Plan

1 Une problématique de la « culture d’entreprise »
2. « La culture d’entreprise » concept ou notion des années 70/80 au fondement des organisations
3 La culture d’entreprise et les représentations
4 Systémique de la « culture d’entreprise »
5 Recherche de terrain : étude des représentations de quatre organisations
6 La communication généralisée processuelle et interculture d’entreprise ;

Nous reprenons comme un postulat ce que disait en 1991, R. Reitter sur le fait que « chaque entreprise se conduit comme un microcosme humain spécifique ». En effet, cette « culture » prêtée aux organisations délimite des contours identitaires et constitue un contenant de normes, valeurs, idéaux que l’on suppose partagés, qui existent en tous cas en une unité de temps, une uchronie et de lieu ou d’espace, une utopie (R. Kaês, 1980) qui permettent aux acteurs-sujets de l’entreprise d’agir et de communiquer (E. Schein, 1985). Or, suivant le « savoir local » décrit par C. Geertz (1987), les membres du groupe d’une entreprise passés et actuels ont accumulé au fil du temps de vie de l’entreprise des éléments de construction d’une œuvre collective indépendamment de sa réussite. Les études sur la communication des organisations notamment celles récentes issues du champs des SIC pointent l’importance d’outils et de dispositifs communicationnels efficaces pour la meilleure compréhension possible interpersonnelle et pour une plus grande efficacité de l’organisation. La culture suit, dans le sens où elle s’en trouve, de fait, modifiée. Pourtant la culture d’entreprise soumise à la culture environnante de l’extérieur, aux cultures individuelles de l’intérieur, nous permet d’envisager l’hypothèse d’un écart ou décalage entre les représentations du concepteur-créateur et des dirigeants qui ont suivi, et celles du groupe de base aux prises avec une réalité toute différente. La culture d’entreprise est-elle la culture ou l’identité culturelle, territoire ou creuset de représentations qui mises ensemble ne se fondent pas nécessairement en un tout ?
Le partage des valeurs entre acteurs pourrait laisser penser à un schéma simple de modèles construits originellement et historique dans lesquels chaque nouvel arrivant vient « déposer » des éléments de lui-même entre « liberté » et « incertitude » (M. Crozier, E. Friedberg,1977). Il apparaît ainsi important de repérer les indicateurs identitaires sur lesquels travaillent les auteurs classiquement spécialistes de la « culture d’entreprise ». La notion atteste d’une identité collective d’une organisation que les auteurs américains (T.E. Deal, A. Kennedy, T. Peter et R. Watermann) posent comme vecteur fondamental de la réussite d’une entreprise à travers son potentiel d’adaptation aux changements externes et d’évolutions internes. J.P. Larçon et R. Reitter (1979) et les chercheurs de l’école HEC en France, réfléchissent aux rapports étroits entre le changement culturel et les stratégies managériales organisationnelles.
Or il faut revisiter les études des années 70 et 80 aux Etats-Unis et en Europe pour mesurer la qualité des explorations effectuées des recoins de l’organisation et de son fonctionnement. Elles ont finalement débouché sur la problématique d’une inertie de la culture confrontée au changement, sans cesse révisée alors que l’environnement entraîne les organisations dans des mouvances dont ni la forme ni le fond ne sont prévisibles ou si peu.
Depuis ces études, les auteurs se sont plus particulièrement penchés sur les croisements entre communication et culture et surtout sur l’impact de la mondialisation sur les communications organisationnelles. Si ces préoccupations épistémologiques et empiriques, visibles dans les sciences humaines et sociales notamment dans le champ des sciences de l’information et de la communication, s’approchent de la culture d’entreprise, elles ne la reprennent pas comme focus des recherches (sauf pour reposer la question au demeurant pertinente de son instrumentalisation possible, Cf. le colloque Culture des organisations et DISTIC, 2005).
La culture d’entreprise contient les phénomènes de communication organisationnels et la conception que les acteurs se font du monde qui les entoure est nourrie par ces phénomènes. L’organisation « appartient à l’univers des objets imaginés » comme le précise J.R. Taylor (1993) et à ce titre elle est une « réalité secondaire » au sens de l’école de Palo Alto ; la conceptualisation de l’organisation dépend selon de la discipline qui l’aborde. Du point du vue du systémisme développé par A. Mucchielli, chaque phénomène est intégré dans un ensemble et il existe aussi en fonction des relations qu’il entretien avec les autres éléments de l’ensemble. Il en va ainsi des représentations de l’organisation ; elles se croisent et de complémentent ou s’entrechoquent et se rejettent.
Posant l’hypothèse d’un écart de représentations nous faisons travailler les concepts de « contexte pertinent pour les acteurs », de « cadrage » au moyen de la méthode ethnométhodologique appliquée à la population de quatre organisations, découpée par niveau hiérarchique et soumise à un entretien sur les représentation d’un espace-temps de l’entreprise où chacun travaille et qu’il a la liberté de définir comme il le souhaite.
La confrontation des données et leur analyse sémantique permet de définir des « écarts » de représentations entre la base et le sommet hiérarchique et met en évidence un « parcours » de la culture d’entreprise traversée par des phénomènes communicationnels dans le temps et dans l’espace. Cette culture est devenue interculture d’entreprise car si l’ «activité communicationnelle » telle qu’elle est définie par Habermas a pour but l’intercompréhension, la « communication généralisée processuelle » selon A Mucchielli (2006) présente l’intercompréhension comme encrée sur des référents communs, non uniquement construits mais intuitivement partagés pour autant que le travail s’effectue ensemble en temps et espace réel.
C’est ainsi que l’écart représentationnel se creuse entre la base et le sommet mais que le management et la communication interculturels (G. Aoun, 2001) peuvent prendre tout leur sens dans la rencontre puis le partage des valeurs pour une « interculture d’entreprise » dont les incidences sont notables pour l’intégrations des travailleurs étrangers.

Bibliographie

Crozier, M., Friedberg E, (1977), L’acteur et le système, Le Seruil, Paris.
Deal T.E., Kennedy A., (1982), Corporate cultures : the rites and riruals of corporate life, Addison Wesley, Reading, Massachusetts.
Foucault, M. (1966). Les Mots et les Choses, Une archéologie des sciences humaines, Gallimard, NRF. Public. 1995, 403 p.
Geertz, C. (1973). The interpretation of cultures. New York: Basic Books.
Geerzt, C., (1987), Savoirs local, savoir global, Gallimard, Paris.
Kaes, R. (1980). J.P. et Reitter R., (1979), Structures de pouvoir et identité, Nathan, Paris.
Mucchielli, A., (2004), Approche systémique dans les organisations, Armand Colin, Paris.
Mucchielli, A., (2000), Nouvelles approches, Armand Colin, Paris.
Mucchielli, A., (2004), Approche par la contextualisation, Armand Colin, Paris.
Mucchielli, A., (2004), Dictionnaire des méthodes qualitatives en sciences humaines, Armand Colin, Paris.
Pacanowsky, M., O'Donnell-Trujillo, N. (1983). Organizational communication as cultural performance. Communication Monographs, 50, 127-147.
Reiter, R. (1991), Cultures d’entreprise, Vuibert gestion, Paris
Taylor J. R. (1993) La dynamique de changement organisationnel. Une théorie conversation/texte de la communication et de ses implications » Communication et organisation, n°3, mai 1993, p. 53.
Culture des organisations et dispositifs Sociotechniques d’Information et de Communication (DISTIC), Colloque International en Sciences de l’Information et Communication, organisé par Alexis (H). Ba tazzi, (C), Nice, 2005